:رضايت شغلي
تعاريف رضايت شغلي :
لاک (1976)تعريف زير را از رضامندي شغلي ارائه مي دهد .رضامندي شغلي ناشي از ارزيابي شغل به عنوان امري است که رسيدن يا امکان رسيدن به ارزش هاي مهم شغلي را فراهم مي آورد .فراهم آوردن اين ارزش ها با ارضاي نيازهاي اساسي فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک مي کند اين نيازها از دو نوع جدا ولي به هم وابسته ،يعني نيازهاي بدني و فيزيکي و نيازهاي رواني به ويژه نياز به رشد مي باشد .رشد اساساً با توجه به ماهيت خود کار امکان پذير گردد .(لاک 1976 ، نقل از کمپ ).
رضايت شغلي به نگرش کلي فرد درباره ي شغلش اطلاق مي شود .کسي که رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد نسبت به کارش نگرش مثبتي دارد ، ولي کسي که از کارش ناراضي است نگرش وي نسبت به کارش منفي است ( رابينز ،1950)
به نظر وروم (70)(1964)،خشنودي شغلي تابعي ازدرجه کامروايي نيازهاي شخصي فرد در موقعيت شغلي است (وروم 1964، به نقل از ک . کورمن ).
درتعريف ديگري رضايت شغلي احساسي است که افراد نسبت به شغلشان دارند هنگامي که مي گوييم فردي داراي رضايت شغلي است بدين معني است که به طور کلي شغلش را دوست دارد و ارزش زيادي براي آن قائل است و احساس مثبتي نسبت به آن دارد .(آرنولد وفلدمن ،1986 به نقل از شفيع آبادي ).
خشنودي شغلي مي تواند ناشي از دو دسته عوامل بيروني مثل افزايش حقوق ، ارتقا و ساير مزايا باشد و عوامل دروني مانند احساس پيشرفت ، خود ـ کارايي ، مباهات براي انجام کار باشد .اگراين عوامل برآورده شود و نيازها و ارزش هاي کارکنان برآورده شود در نتيجه خشنودي شغلي کارکنان افزايش مي يابد ( مهداد ف 1380).
نظريه هاي رضايت شغلي :
نظريه هاي انگيزش را مي توان به دو گروه تقسيم کرد :
الف :نظريه هاي محتواي (71)
ب :نظريه هاي فرآيندي
ـ نظريه هاي محتوايي مي کوشند تا عواملي که افراد را به کار بر مي انگيزد دقيقاً مشخص سازد .در اين تئوريها ، نيازها و محرک هايي که موجب انگيزش مي شوند برشمرده شده و غالباً نحوه ي ارضاي آنها در سازمان بيان گرديده
اند.(الواني ، 1373 به نقل از هوشنگي ، 1382)
ـ نظريه هاي فرآيندي بيشتر برجريان و فرآيند انگيزش افراد تأکيد دارند به عبارتي ديگر به چگونگي و نحوه ي انگيزش افراد از نظر ادراکي مي پردازد . (الواني ،به نقل از هوشنگي ، 82)
نظريه هاي محتوايي :
1 ـ نظريه ي انگيزش بهداشتي (دو عاملي )(72)هرزبرگ (73)
نظريه ي انگيزش بهداشتي يا دو عاملي که با انگيزش و خشنودي شغلي سر و کار دارد توسط فردريک هرزبرگ ارائه گرديد اين نظريه مشابه نظريه سلسله ي مراتب نيازهاي مازلو و اساس آن چنين است که :نيازهاي سطح پايين اغلب کارکنان به طور عام ارضا مي گردند و عدم ارضاي نيازهاي سطح پايين منجر به ناخشنودي مي شود و عکس آن صادق نيست .يعني ارضاي نيازهاي سطح پايين منجربه خشنودي نمي گردد و عدم ارضاي نيازهاي سطح بالا درشغل لزوماً منجر به ناخشنودي نمي شود و ارضاي چنين نيازها به خشنودي شغلي منجر خواهد گرديد .براين اساس دو دسته از نيازها وجود دارند :
1 ـ نيازهاي برانگيزاننده که موجب خشنودي شغلي مي گردند (نيازهاي سطح بالا )
2 ـ نيازهاي بهداشتي که موجب ناخشنودي شغلي اند (نيازهاي سطح پايين ).
نيازهاي انگيزشي (نيازهاي سطح بالا )کارکنان را به طرف کارکرد شغلي بالا برمي انگيزاند و اين نيازها در درون «خود »کار (محتوا ) قرار دارند .آنها شامل ماهيت و محتواي شغلي و سطح شخصي مسئوليت ، پيشرفت ، شناخت ، موفقيت و رشد و توسعه حرفه اي دارند .نيازهاي انگيزشي با نيازهاي خود شکوفايي مازلو و نيازهاي رشد آلدرفرمشابهت
دارند .آنها توسط مشاغل پرتحرک ، چالش برانگيز و جذاب برآورده
مي شوند.هنگامي که اين شرايط تأمين شود خشنودي شغلي نتيجه خواهد گرديد و چون برآورده نشوند نتيجه لزوماً ناخشنودي شغلي نيست .ناخشنودي شغلي به وسيله ي نيازهاي بهداشتي (نيازهاي سطح پايين )ايجاد مي شود . اصطلاح بهداشت با ارتقاء و بقاي سلامتي ارتباط دارد .نيازهاي بهداشتي عوامل بيروني مشاغل و وظايف اند و شامل ظواهر محيط کار ،خط مشي هاي سازماني و اداري ، سرپرستي روابط بين اشخاص ،شرايط کاري و حقوق و مزايا مي شوند .با عدم ارضاي نيازهاي بهداشتي ، ناخشنودي شغلي ايجاد خواهد گرديد و در صورت برآورده شدن ، نتيجه ي لزوماً خشنودي شغلي نيست ، بلکه عدم ناخشنودي است .
به طور خلاصه مي توان گفت نظريه ي هرزبرگ توجه خود را براهميت عوامل دروني کار به عنوان نيروي برانگيزنده ي کارکنان متمرکز نموده
است .اگرنيازهاي انگيزشي کارکنان را تحريک نموده ، آنها کار خود را به بهترين نحو انجام مي دهند و سبب ايجاد يک نگرش مثبت به سوي شغل مي گردند .اين تلاش ها معروف به «غني سازي شغل (74)»گرديده اند که منجر به افزايش مؤثر بهره وري و خشنودي شغلي به تبع کاهش تحرک کار و غيبت مي گردند (مهداد ، 1380)
2 ـ نظريه ي کامروايي نياز (75)
طبق اين نظريه :
1 ـ اگر شخصي آنچه را که مي خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد .
2 ـ هرچه شخص چيزي را بيشتر بخواهد (يا هر چه چيزي براي او مهمتر باشد )وقتي آن را به دست آورد خشنود تر خواهد شد و هنگامي که آن را به دست نياورد ناخشنودتر خواهد گرديد .
دو نوع نظريه عمده اين چهارچوب را مورد استفاده قرار داده اند .طبق نظر وروم (76)(1964)دو الگو وجود دارد يکي الگوي «کاهشي (77)»و ديگري الگوي «ضربي (78)»مي باشند .هر دو الگو فرض مي کنند که خشنودي شغلي تابعي مستقيم از درجه اي است که محيط با ساختار نيازي فرد همخواني دارد .
الگوي «کاهشي »چنين پيشنهاد مي کند که خشنودي شغلي تابعي است مستقيم و منفي از تفاوت ميان نيازهاي يک شخص و درجه اي که محيط کامروايي آن نيازها را فراهم مي کند هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد خشنودي کمتر است ، هرچه تفاوت کمتر باشد ، خشنودي بيشتر است .
اين روش کاهشي خصوصيات معيني دارد (وروم ، (1964)يکي از آنها اين است که ، درشرايط يکسان ديگرهرچه نيازهاي مشخص بيشترباشد خشنودي شغلي او کمتر است ،صرف نظر از اين که در محيط چه روي
بدهد.دوم اينکه همچنين هرچه بازده محيط بيشتر باشد ،خشنودي شغلي بيشتر است صرف نظر ازاينکه سطح نياز فرد مورد نظر چه باشد .
در الگوي «ضربي »نيازهاي شخص در درجه اي که شغل از عهده ي کامروايي آنها برمي آيد ضرب مي کنيم و سپس اين حاصل ضرب ها را براي همه ي نيازها جمع مي کنيم ، آنگاه اين مجموع بيانگرميزان خشنودي شغلي او خواهد بود.(شهبازي ، 1378 ص 33 ،به نقل از کورمن ).
3 ـ نظريه ي ويژگي هاي شغل
نظريه ي ويژگيهاي شغل توسط ريچارد هاکمن والدهام ارائه گرديد :تحقيقي که روي ميزان هاي عيني ويژگيهاي شغل که با خشنودي و توجه کارکنان همبسته بود (هاکمن والدهام ،1980 ، 1976)نظر پيشنهادي آنان اين بود که ويژگي هاي معين مي تواند در رفتار و نگرش هاي مربوط به کار تأثير بگذارد .اما اين ويژگي ها همه ي کارکنان را با يک راه مشابه تحت تأثير قرار نمي دهد .
تحقيق بر تفاوت هاي فردي در نياز براي رشد تأکيد داشت .اطلاعات به دست آمده نشان داد که افرادي که نياز رشد به ميزان بالايي داشتند ، بيشتر تحت تأثير ويژگي هاي شغلي هستند تا افرادي که نياز پايين به رشد دارند .
حضور ويژگي هاي شغلي مثبت سبب گرديد کارکنان هنگامي که کارشان را خوب انجام مي دادند بيان عاطفي مثبت را تجربه نمودند که اين شرايط آنان را برانگيخت که خوب انجام دادن کار را براساس اين انتظارات ادامه دهند که عملکرد خوب به احساس خوب منجر خواهد گرديد .همچنين اين نظريه بيان مي کند که ويژگي هاي شغلي به شرايط رواني منجرخواهد گرديد که آن منجر به انگيزه بيشتر به عملکرد بالاتر و خشنودي شغلي بيشترخواهد شد ، به شرطي که کارکنان براي شروع نيازرشد بالا داشته باشند .
ويژگي هاي اصلي شغل به وسيله ي هاکمن و اولدهام به شرح زير تعريف شده است :
1 ـ تنوع مهارت :به نسبتي که کارگران از مهارت ها و توانايي هاي مختلف در شغل استفاده مي کنند يک شغل بيشتر چالش برانگيز ،يک شغل معني دار خواهد بود .
2 ـ هويت وظيفه :يکپارچگي شغل يعني اين که آيا آن شامل انجام يک واحد کامل کاري يا تکميل يک محصول شود يا فقط شامل يک جزء از يک محصول در خط توليد .
3 ـ اهميت وظيفه :اهميت يک شغل براي زندگي و رفاه و همکاران و يا مصرف کنندگان ،براي مثال مکانيک يک هواپيما درزندگي انسان ها بسيار تأثيردارد بنابراين چنين شغلي بسيارپراهميت تر است تا اشتغال در شغل کارمند دفتري اداره پست .
4 ـ اختيار :ميزان استقلال کارکنان در برنامه ريزي و سازماندهي کار
5 ـ بازخورد :ميزان اطلاعات دريافتي کارکنان درباره ي اثربخشي و کيفيت عملکرد شغلي آنها .
مشاغل مي توانند براي به حداکثر رساندن اين ويژگي ها با روشي که هرزبرگ ارائه داده است به شرح زيردوباره طراحي شوند .
ـ ترکيب نمودن وظايف کوچک و تخصصي به واحدهاي بزرگتر .اين عامل سبب افزايش تنوع مهارت و هويت وظيفه مي گردد .
ـ مرتب کردن وظايف به واحدهاي کاري معني دار و طبيعي براي مسئول ساختن فرد در قبال واحد داراي هويت که اين عامل هويت و اهميت وظيفه را افزايش مي دهد .
ـ دادن مسئوليت به افراد براي رفتار مستقيم با مراجعان و يا مصرف کننده نهايي .که اين عامل تنوع مهارت ،اختيار و بازخورد را افزايش مي دهد .
ـ دادن اختيار ،مسئوليت و نظارت بر وظايف شغل کارکنان .اين عامل تنوع مهارت ،هويت وظيفه و اختيار را افزايش مي دهد .
ـ مهيا نمودن شرايطي براي کارکنان که به طورمنظم ياد بگيرند که چگونه مي توانند شغل خود را بهتر انجام دهند.اين عامل بازخورد را افزايش مي دهد. (مهداد ، 1380)
4 ـ نظريه سلسله مراتب نيازها :
آبراهام مازلو (79)بنيانگذار روانشناسي انسانگرا ، سلسله مراتبي از پنج نياز فطري را معرفي کرد که رفتار انسان را برانگيخته و هدايت مي کنند ( مازلو ، 1970).(شکل 2 ـ 1 را ببينيد )اين نيازها به قرار زير هستند :
ـ نيازهاي فيزيولوژيکي (80)ـ غذا ، آب ، خواب ، سائقه هاي جنسي و فعاليت
ـ نيازهاي ايمني (81)ـ نياز به مسکن و امنيت رواني و ثبات شغلي
ـ نيازهاي تعلق پذيري و عشق (82)ـ نياز اجتماعي براي عشق ، عاطفه ، رفاقت و پيوستگي شامل تعامل و پذيرش از طرف ديگران
ـ نيازهاي احترام (83)نياز به حرمت ذات و احترام ، تحسين و احترام از طرف ديگران
ـ نياز خودشکوفايي (84)نياز به تحقق خود ، نياز به پيشرفت با تمام قوا و به فعل در آوردن تمام بالقوه ها مازلواين نيازها را غريزي مي داسنت و منظور وي اين بود که آنها «عوامل تعيين کننده ارثي محسوس »دارند ،اين نيازها به ترتيب ازقوي ترين تا ضعيف ترين آنها مرتب شده اند ؛قبل از اينکه نيازهاي بالاتراهميت پيدا کنند نيازهاي پايين تر بايد حداقل تا اندازه اي ارضا شده باشند .
ما به طورهمزمان توسط همه ي نيازها برانگيخته نمي شويم .درمجموع فقط يک نياز برشخصيت ماغالب خواهد بود .اينکه اين نياز کدام است ، بستگي دارد به اينکه کدام يک از نيازهاي ديگر ارضا شده اند .براي مثال ، کساني که در مشاغل خود موفق هستند ،ديگرتوسط نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني شان برانگيخته نمي شوند .اين نيازها به اندازه ي کافي برآورده شده اند.آنها بااحتمال زياد براي يافتن احترام يا خودشکوفايي برانگيخته مي شوند .
با اين حال مازلو پيشنهاد کرد که تقدم نيازها مي تواند تغيير نموده يا برعکس شود .
منبع :http://rasekhoon.net
