بررسي رابطه تيپ شخصيتي (برونگرا ـ درونگرا )

بررسي رابطه تيپ شخصيتي (برونگرا ـ درونگرا )
رشد و توسعه اقتصادي هرکشور به توليد و بهره وري عوامل توليد آن بستگي دارد که از اين ميان بهره وري عوامل انساني بسياربا اهميت مي باشد .در قرن اخيردانشمندان و صاحبنظران اموراقتصادي به اين نتيجه رسيده اند که کارايي و همچنين پويايي کاردر سازمان هاي اقتصادي و صنعتي ، بدون استفاده از عامل انساني ميسرنمي باشد .
انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پيش بيني هاي معتبر ،

تغييرات زيادي درزندگي و کار خود خواهد داشت ، به اين ترتيب بهتراست تا هر کس بر اساس تمايلات و خلق و خوي خود راهي را انتخاب کند تا دچار سردرگمي و تشويش خاطر نشود .به دليل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته ي تحصيلي ،در انتخاب شغل ، در عشق و ازدواج و در حقيقت در تمام مواردي که انسان مي خواهد درباره ي موضوعي مهم در ارتباط با آينده اش اخذ تصميم کند ،دچار اشکال مي شود .روانشناسان حرفه اي به کرات با مردماني مواجه مي شوند که انتخاب نادرست انجام داده اند ، هر چند که درنظر افرادي که از خارج به موضوع نگاه مي کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است ،اما اين اشتباه همواره به علت داشتن تصوير از خود ،يعني قصور شخص در اينکه خود را به درستي بشناسد ، تکرار شده است .(آيزينگ (1)ويلسون (2)1369).
بدون شک يکي از مباحث اصلي و بنيادي علم روانشناسي ويژگيهاي شخصيتي مي باشد .ازآنجايي که اين ويژگيها زيربناي نظام رفتاري افراد را تشکيل مي دهند ،پرداختن به اين مقوله مي تواند جنبه هاي خاصي از عملکرد افراد را در زمينه هاي مختلف روشن سازد .ازمصاديق بارز اين موضوع ، تأثير ويژگيهاي شخصيتي افراد بر کار کرد شغلي آنان مي باشد .(کريمي ، 1375).
افراد شاغل در صورتي که بتوانند با توجه به ويژگيهاي شخصيتي خويش شغلي را انتخاب کنند ،مي توانند با حسن سلوک و بردباري و بدون تحمل فشار رواني زياد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نيروي انساني در صورتي مي تواند کار مفيد و مؤثرداشته باشد که داراي انگيزه مناسب ،روحيه مناسب و رضايت و تعهد بالايي باشد .رضايت شغلي و تعهد شغلي جايگاه ويژه اي را در مطالعات مديريت منابع انساني و رفتار سازماني دارا مي باشد .زيرا اين ساختار مي تواند در جهت پيش بيني رفتارهاي سازماني در آينده نظير ترک شغلي ،تأخير ، کم کاري ،غيبت و …مؤثرباشد و در نهايت بر بهره وري نيروي انساني تأثير به سزايي داشته باشد .با توجه به اينکه اولين و مهمترين جزء سيستم سازمان ، افراد انساني با شخصيت هاي مختلف خود مي باشند لذا انگيزه ها ، تواناييها ،تمايلات ،عقايد و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکيل دهنده ي شخصيت انسان مي باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به يکديگر و همچنين نسبت به سازمان تعيين مي کنند .
بيان مسأله :

تيپ هاي شخصيتي مدلي است که بدان وسيله مي توانيم شخص واقعي را ارزيابي کنيم .هرتيپ محصول تعامل خاصي بين چندين نيروي فرهنگي و شخصي مانند گروه همسالان ،عوامل ارثي و ژنتيکي ، والدين طبقه ي اجتماعي ، فرهنگ و محيط فيزيکي است .به عبارت ديگر هرتيپي ،ذخاير خاصي از نگرش ها و مهارتهايي درجهت غلبه برمشکلات و وظايف محيطي دارد .از آنجا که تيپ هاي مختلف داراي علايق صلاحيت ها و حالات مزاجي متفاوتي هستند مايل اند که خود را با افراد و موضوعات مخصوصي احاطه کنند و در جستجوي مسائلي هستند که با علايق ،صلاحيت ها و طرزتفکرشان نسبت به جهان متجانس باشد (حسينيان و يزدي ، 1376).
يکي از متداولترين طبقه بنديهايي که روانشناسان براي شخصيت به کار مي برند درونگرايي و برونگرايي مي باشد ،که براي اولين بار توسط کارل يونگ (3)به کار رفت .
درونگرايان درمقايسه برونگرايان خوددارترند و از بروز احساسات خود بيشتر جلوگيري مي کنند .همين طور شواهد نشان مي دهد که درون گرايان در يادگيري بيشتر تحت تأثير تنبيه قرار مي گيرند در حالي که برونگرايان بيشتر از پاداش تأثير مي پذيرند (پروين ، 1374).
برونگرايان در واکنش هاي زيستي خود نسبت به سر و صدا نيز از درونگرايان متفاوتند (درونگرايان به سر و صدا واکنش بيشتر نشان مي دهند )و هر کدام ، در صورتي که سر و صدا به قدر دلخواهشان باشد ،بهترين عملکرد را خواهند داشت (گين (4)، 1363).
افراد درونگرا ،به اين علت که سريعتر و بيش از حد شرطي مي شوند ،افرادي هستند همرنگ با جماعت و پايبند به قواعد و مقررات درحالي که برونگراها به استقبال خطر مي روند و به پيامدهاي آن بي اعتنا هستند چنين فردي از نظر اجتماعي آن قدرها شرطي نشده است و پايبند مقررات در حد افراد درونگرا نمي باشد (آيسنک ، 1963).
در اين پژوهش رابطه ي بين درونگرايي ـ برونگرايي را با رضايت شغلي و تعهد سازماني خواهيم سنجيد .بايد گفت :امروز رضايت شغلي درسازمان ها و ادارات از جمله موضوعات مهمي است که اغلب مديران و کارفرمايان در سراسر دنيا براي آن اهميت زيادي قائلند .اهميت موضوع آنچنان است که هر سال بيش از يکصد مقاله در ماهنامه هاي تخصصي به چاپ مي رسند ،مبني بر آنکه عامل انساني در همه حيطه ها مهم و مؤثراست مخصوصاً در گستره ي شغلي و سازمان از اهميت زيادي برخوردار است و موضوع ديگر که سنجيده خواهد شد تعهد سازماني است که طبق پژوهش به عمل آمده توسط اوردسيکلول در سال 1987 ،رابطه مثبت با خشنودي شغلي دارد .همچنين تعهد عاطفي کارمندان نسبت به سازمان منجر به افزايش عملکرد شغلي آنها مي شود و مسلماً اين امر مورد توجه سازمانها و مديران خواهد بود .دراينجا يکي از عوامل شخصيتي را که به نظر مي رسد در رضايت شغلي و تعهد سازمان مؤثر مي باشد بررسي خواهيم کرد .
ضرورت تحقيق :

رهبران سازمان ها براي نيل به هدف با چند منبع عمده رو به رو هستند : تجهيزات و ماشين آلات و ابزارهاي توليد ، پول و سرمايه و نيروي کار در سازمان ، مديران براي استفاده بهينه از اين منابع ساز و کارهاي متفاوت را به کار مي گيرند ،مثلاً درجهت حفظ و نگهداري ماشين آلات و ابزار توليد ، سيستم تعمير و نگهداري را مورد استفاده قرار مي دهند و همه سال مبالغ هنگفتي را در اين راه هزينه مي کنند .علاوه براين در پي دستيابي به آخرين اطلاعات در بخش فن آوري هستند ،ولي با آن همه تلاش و کوشش که در جهت حفظ و نگهداري ماشين آلات ،بهينه سازي و تغيير تکنولوژي به کار مي برند متأسفانه در جهت حفظ و نگهداري نيروي انساني به عنوان اصلي ترين و اساسي ترين منبع ، چندان فعال نيستند .(مهداد ، 1380).
به نظر سوسنبرگ ،زماني که افراد از کار خود راضي باشند کارآيي آنها بالا مي رود (1993).يعني زماني افراد کارايي مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بين انتظارات و ميزان توانمنديها و قابليتهاي آنان ارتباط مناسبي باشد و در شرايط پرفشارکاري سيستم حمايت گر ،اعتبار و ارزش مناسبي چه درمحيط کار و يا سطح جامعه داشته باشد .
مسلماً رضايت شغلي دررفتار عملي کارمندان اثر به سزايي دارد و به نحو مؤثري اثرخود را در شغل فعلي ،کارا بودن ،اثربخش بودن و آمادگي جهت ارتقاء شغلي نشان مي دهد .رضايت شغلي همچنين باعث کاهش غيبت و نيز از آن جهت که سلامتي افراد به سبب هزينه بيمه و بيمارستاني به نفع سازمان مي باشد باعث افزايش بازدهي خواهد شد .
کارمند راضي شاداب و مسرت را از سازمان به محيط خانه و جامعه منتقل مي کند .بنابراين مي توان با توجه به نحوه ي بهبود پذيرش مسئوليت هاي اجتماعي و مقدارپولي که درسايه وجود رضايت شغلي به نفع جامعه خواهد شد از اين عامل دفاع کرد .
اهميت نيروي انساني درسرنوشت و توفيق ملت ها به حدي است که اگرساير منابع هم در دسترس باشد و يا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه مي تواند با قدرت ايمان و اراده در اندک مدتي وسايل ترقي و رفاه خود را فراهم سازد و پيشاپيش جوامعي که واجد منابع ديگرفاقد نيروي انساني لازم براي بهره برداري از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همين صورت بايد تمهيداتي را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد .
يکي ديگر از متغيرهايي که درمحيط کارمهم تلقي مي شود تعهد سازماني مي باشد .تعهد ادراک شده ي بالا به کارکنان از سوي سازمان سبب خواهد گرديد که در کارکنان انتظاري بيشترايجاد گردد که اگر آنها تلاش نمايند اهداف سازمان برآورده خواهد گرديد و به تبع آن، آنها پاداش دريافت خواهند کرد . (هوت چيسن و سوا (5)1986).همين امر سبب خواهد شد که هم اهداف سازمان برآورده شود ،هم خشنودي شغلي فرد افزايش يابد و به دنبال آن جامعه ، سازمان و افراد از مزاياي آن برخوردار خواهند شد .
نکته ي آخري که به آن اشاره مي کنيم آن است که فرد با توجه به تيپ شخصيتي اش ،شغلش را انتخاب کند .بدين معني که شغلش با شخصيتش متناسب باشد و همچنين اين افراد داراي رضايت شغلي و تعهد سازماني بالايي باشد ، به طوري که کاراحتياجات ،نيازهاي اساسي و آسايش جسمي و روحي او را تأمين کند .بديهي است که او فردي وظيفه شناس ،متکي به اصول اخلاقي و کاري خواهد بود و در نهايت صحت و کمال مطلوب ، وظيفه اش را انجام خواهد داد
اهداف تحقيق :

در شروع کار تحقيق ،قبل از هرگونه مطالعه و برآوردي بايد هدف محقق از مسئله اي که براي مطالعه انتخاب کرده است ،روشن شود .
بي هدف و ابهام موضوع تحقيق ،موجب خواهد شد در طي تحقيق و همچنين پس از آن ،نتايج رضايت بخش نبوده و محقق نداند بايد به کدام سمت و به چه جهتي گام بردارد .اين تحقيق در پي دستيابي به اهداف ذيل است :
1ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي برونگرا با ميزان رضايت شغلي
2 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي درونگرا با رضايت شغلي
3 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي برونگرا با تعهد سازماني
4 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي درونگرا با ميزان تعهد سازماني
5 ـ شناخت رابطه ي رضايت شغلي با ميزان تعهد سازماني
سؤال هاي تحقيق :

1 ـ آيا بين تيپ شخصيتي برونگرا و ميزان رضايت شغلي رابطه وجود دارد ؟
2 ـ آيا بين تيپ شخصيتي درونگرا و ميزان رضايت شغلي رابطه وجود دارد ؟
3 ـ آيا بين تيپ شخصيتي برونگرا و ميزان تعهد سازماني رابطه وجود دارد ؟
4ـ آيا بين تيپ شخصيتي درونگرا و ميزان تعهد سازماني رابطه وجود دارد ؟
5-آيا بين رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان رابطه وجود دارد ؟
فرضيه هاي تحقيق :
فرضيه هاي اصلي پژوهش :

1 ـ بين تيپ شخصيتي برونگرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
2 ـ بين تيپ شخصيتي درونگرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
3 ـ بين تيپ شخصيتي برونگرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
4 ـ بين تيپ شخصيتي درونگرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
5 ـ بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
فرضيه هاي فرعي پژوهش :

1 ـ بين تحصيلات و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
2ـ بين تحصيلات و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
3 ـ بين مجرد يا متأهل بودن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
4 ـ بين مجرد يا متأهل بودن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
5 ـ بين سن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
بين سن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
تعريف اصطلاحات :

تعاريف نظري :

تيپ :به طبقه بندي مردم درچند گروه گفته مي شود که هريک از اين طبقات ويژگيهاي خاص خود را دارد و به منظور مشخص نمودن نوع شخصيت افراد ، طبقه بندي هاي مختلف وجود دارد .(لارنس ،اي ، 1933).
شخصت (6):به مجموعه ويژگيهاي جسمي و رواني و رفتاري گفته مي شود که هر فرد را از ديگري متمايز مي کند (اتکينسون ، به نقل از نوري ، 1377).
شخصيت را به عنوان الگوي منحصربه فرد و نسبتاً پايدار ،افکار ، احساس ها و اعمال نيز تعريف مي کنند (هافمن (7)و همکاران ).
برون گرا (8):شخص برون گرا ، انرژي حيات (ليبيدو )رابه خارج از خود و به سوي رويدادهاي خارجي ،اشخاص و موقعيت ها معطوف مي کند. و سنخ برون گرا به شدت زيرنفوذ نيروهاي محيطي قرار دارد و در گستره ي وسيعي از موقعيت ها مردم آميز و داراي اعتماد به نفس است .(يونگ ، 1927 ـ به نقل از شولتز ).
درون گرا (9):شخص درون گرا جريان ليبيد را به سوي درون سوق مي دهد .درونگرا بيشترمال انديش و درونگراست و دربرابر نفوذهاي بيرون مقاوم است .درارتباط با اشخاص ديگر وجهان خارج اعتماد به نفس کمتر دارد و کمتر از برونگرا مردم آميز است .(يونگ ،1927 ـ به نقل از شولتز ).
رضايت شغل (10):ميزان کلي اثر مثبت يا احساسي است که افراد نسبت به شغلشان دارند .رضايت شغلي ممکن است از عواملي مانند ماهيت کار ، حقوق و دستمزد ،ارتقاء شغلي و شرايط محيط کار در شغل به وجود آيد ( آرنولد و فلدمن ، 1988 به نقل از هوشنگي ).
تعريف ديگري از رضايت شغل :رضايت شغلي به دو نوع تقسيم مي شود :
1 ـ رضايت دروني که ازمشاهده پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهوررسيدن توانايي ها و رغبت هاي فرد حاصل مي شود .
2ـ رضايت بيروني که عوامل بيروني به دست مي آيد مثل شرايط محيط کار ، ميزان دستمزد ، پاداش ، نوع کار و رابطه موجود بين کارگر و کارفرما ( گينزبرگ (11)و همکارانش ،1951 ،به نقل از شفيع آبادي ).
تعهد سازماني (12):بدان معني است که فرد ،سازمان را معرف خود بداند .(رابينز ، 1374).
تعريف ديگري از تعهد سازماني :يعني درجه ي همانند سازي روانشناختي و يا چسبيدگي به سازماني که ما براي آن کارمي کنيم (موري ،به نقل از مهداد ، 1380).
کارکنان :کارکنان و کارمندان کساني هستند که براثرمقررات استخدامي براي تصدي يکي از پست هاي سازماني استخدام شوند (ماده (5)،فصل اول آيين نامه ي استخدامي ).
تعاريف عملياتي :

شخصيت (برون گرا و درون گرا ):دراين پژوهش شخصيت از طريق آزمون شخصيتي آيزنک ويژه بزرگسالان که داراي 57 سؤال است سنجيده مي شود و ويژگيهاي درون گرا ،برون گرا ،با ثبات و بي ثبات از آن استخراج مي شود :نکته ديگر اينکه اين آزمون داراي نرم ايران است .
رضايت شغلي :در اين تحقيق جهت گردآوري اطلاعات از پرسشنامه رضايت شغل (JDI)،که ساخته شده توسط اسميت و همکاران (1969)مي باشد ، استفاده مي شود .اين پرسشنامه داراي 21 سؤال مي شود و پاسخها طبق مقياس ليکرت و در رو به روي پرسشنامه داده مي شود .
تعهد سازماني :دراين پژوهش تعهد سازماني از طريق پرسشنامه ي تعهد سازماني ،ساخته شده توسط مادي ،استفاده مي شود .اين پرسشنامه داراي 15 سؤال مي باشد و پاسخ ها به صورت تيک و بر روي پرسشنامه زده مي شود .
متغيرهاي تحقيق :

متغيريک معيار جامع است که بدان وسيله تغيير در فراواني يا شدت (يا هر دوي آنها را )اندازه گيري مي کند .به بيان ديگر متغيرها شرايط يا خصايصي هستند که محقق آنها را کنترل ،دستکاري يا مشاهده مي کنند (رابينز ،1978 ).
متغير مستقل :(Independent Variable)

متغير مستقل :عاملي است که باعث تغيير متغير وابسته مي شود .
در اين تحقيق متغيرمستقيم تيپ شخصيتي کارکنان است که بسته به اينکه تيپ شخصي آنها برون گرا و يا درون گرا باشد رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها متفاوت مي باشد .
متغير وابسته :(Dependent Variable)

متغير وابسته پاسخي است که تحت يک متغير مستقل قرار مي گيرد ،اگر آنها را بر حسب فرضيه بيان کنيم متغيري است که محقق درصد توزيع آن برمي آيد ( رابينز ،1374).
در اين تحقيق متغير وابسته ،رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان است . به نظر مي رسد هرچه رضايت شغلي کارکنان ،بيشترباشد تعهد آنها نسبت به سازمان و کارشان بيشترمي شود .
جايگاه مسئله پژوهش دررابطه با پژوهش هاي موجود:
تنزل هزينه هاي قابل کاهش يک استراتژي دفاعي درتجارت است و به منظور تنزل هزينه ها و حفظ حمايت سازمان در شرايط سخت وپيچيده ، بايد يک استراتژي دفاع وجود داشته باشد ،تا عوامل عمده زيان را تشخيص داده و از بين برده و روحيه کارکنان را ارتقا دهد .
برخي از اين شرکتها براين عقيده اند که زيان اجتناب ناپذير است و حوادث زيان بار را بايد پذيرفت و غيرمعمول نيست که شرکت ها 10 تا 20 درصد از بودجه نگهداري را به تعمير و جايگزين تجهيزاتي صرف مي کنند که به طور غير عادي مورد استفاده قرار گرفته و يا براثرحادثه خسارت ديده اند .
با وجود سرمايه گذاريهاي عظيم و پرهزينه که ممکن است ميلياردها تومان از بودجه مملکت را به خود اختصاص دهد هنوز ما درزمينه صنعت دچار بحران و نابساماني هستيم بنابراين بايد بررسي کلي انجام شود تا زمينه هاي ايجاد کننده ي ضايعات شناسايي شده و در از بين بردن آنها تلاشي همه گيرصورت گيرد.
اين پژوهش که به بررسي سه تا از مفاهيم مرتبط با نيروي انساني يعني تيپ شخصيتي ،رضايت شغلي و تعهد سازماني مي پردازد ، درنوع خود تکميل کننده پژوهش قبلي است و به علت سه متغيره بودن ،گامي نو در پژوهش هاي موجود در ايران برداشته است .اگرما بخواهيم کشوري سرشار از سودآوري ، بهره وري با توجه به عوامل انساني موجود در کار داشته باشيم اين پژوهش مي تواند ما را در راستاي اين اهداف ياري رساند و مورد استفاده مديران و مسئولان ، صنايع ، کارگاهها و مشاغل خدماتي قرار گيرد .
چنين مي نمايد که خشنودي شغلي و تعهد سازماني سبب کاهش نرخ و غيبت و جايگزيني و شايد حوادث مي شود .(رابرت .ال .کان ).
عامل انساني درسازمان ها از اهميت زيادي برخوردار است و موفقيت آنها بستگي به روحيات تلاش ،انگيزش ، و رضايت داشته و به طور کلي کارايي و اثر بخشي بالاي سازمان ها تا حدود زيادي بستگي به کارايي و اثر بخشي نيروي انساني دارد .
رضايت شغلي و تعهد سازماني دو عاملي هستند که درجهان امروز بخشي عظيمي از وقت ، بودجه و توجه صاحب نظران به خود اختصاص داده است کشور ما از اين امر مستثني نيست .بدون شک نمي توان به سوالات فوق الذکر پاسخ صريح و قطعي دارد .لکن آن چه مسلم مي باشد اين است که ساختار کار افراد يکي از مهمترين عواملي است که مي تواند در ارتباط يا ارتقاء سطح رضايت شغلي مهم و مؤثر ايفا کند .به بيان ديگر کارزماني بيشترين مطلوبيت را به دنبال دارد که بهترين سازگاري و تناسب ميان کارکنان و مشاغل آنها وجود داشته باشد .
فصل دوم

ـ بخش اول :شخصيت
ـ بخش دوم :رضايت شغلي
ـ بخش سوم :تعهد سازماني
ـ بخش چهارم :پيشينه ي مطالعاتي
قسمت اول :
شخصيت (تعاريف و نظريه ها )

«انسانها باعمل مداوم به سبکي خاص کيفيتي ويژه کسب مي کنند »
ارسطو
مفهوم شخصيت چيست و چگونه بايد آن را تعريف کرد ؟ در زبان روزمره مردم يکديگررا با عباراتي مانند «بسياربا شخصيت »يا «داراي شخصيت خوب »توصيف مي کنند.معمولاً اين راهي است براي بيان اين مطلب که فرد مورد نظر به مجموعه ي متنوعي از رفتارهاي جالب توجه اجتماعي را از خود نشان مي دهد .اما درزبان يک روانشناس گفتن اينکه فرد از شخصيت « بيشتر»يا «کمتر»برخوردار است ، کاملاً ،بي معني خواهد بود .هرچند جنبه هاي فردي شخصيت ،از قبيل درجه برونگرايي را مي توان اندازه گرفت ، اما خود شخصيت مفهومي گسترده و پيچيده است که به کميت در نمي آيد . مسئله قضاوت اخلاقي درباره ي اينکه چه ويژگيهايي به وجود آورنده ي شخصيت خوب يابد است .مورد نظر ما نيست گرچه اين نکته روشن است که وجود خاصي از شخصيت يک فرد مي تواند از ديد اجتماع کم و بيش مطلوب باشد .برخي از نظريه پردازان شخصيت را به معناي کليه ي صفات پايدار يک فرد تلقي کرده اند ،درحالي که ديگران اين واژه را در مورد ويژگيهاي قابل مشاهده اي که ماهيت بارز شناختي ندارند به کار برده اند.يعني اينکه شخصيت شامل ويژگيهايي نظيرهوش و استعداد نيست.بعضي از پژوهشگران که در اين حوزه نيزبه تحقيق اشتغال دارند شخصيت را بر حسب تجارب فرد از جهاني که در آن زندگي مي کند تعريف مي کنند ،درحالي که در نوشته هاي نظريه پردازان ديگر به تجارب فردي اشاره ي کمتري شده است (يا حتي اشاره نشده است)دراين آثار،رفتار فردي مورد تأکيد قرار گرفته است .با توجه به اين چندگانگي ديدگاهها مي توان چنين نتيجه گرفت که شخصيت تعريف ساده و صحيحي ندارد و هرکس تعريف خود را براساس آنچه از نظر او مهم است و با توجه به کاربردي که ازنظرشخصيت درذهن دارد ،انتخاب مي کند .بدين ترتيب اگرگرايش به رويکرد فرويد داشته باشيد ممکن است اهميت نقش ناخودگاه را در تعريفي که از شخصيت مي کنيد بگنجانيد.اما يک تعريف رفتار گرا براساس رفتارهاي آموخته و قابل مشاهده خواهد بود .(شکلتون و فلچر (13)).
براي اينکه شخصيت را دقيق ترتعريف کنيم مي توان به منبع آن نگاهي بياندازيم .شخصيت از واژه ي لاتين پرسونا (14)گرفته است که به نقابي اشاره دارد که هنرپيشه ها درنمايش به صورت خود مي زدند .پي بردن به اينکه چگونه پرسونابه ظاهربيروني اشاره دارد يعني ،چهره ي علني که به اطرافيانمان نشان مي دهيم ،آسان است .
تعريفي از شخصيت دريکي از واژه هاي استانداربا اين استدلال موافق است . اين تعريف مي گويد:شخصيت جنبه ي آشکار منش فرد به گونه اي که بر ديگران اثر مي گذارد است .دردهه ي 1960 ،والترميشل (15) روانشناس ،باعث مجادله اي در روانشناسي شد که درباره ي تأثيرنسبي متغيرهاي شخصيتي پايدارمثل صفات و نيازهاي متغيرهاي مربوط به موفقيت بررفتار بود .(ميشل ،1973 ، 1968 ـ به نقل از شولتز ).
يک تعريف معمول و نسبتاً کلي که مورد توجه اغلب روانشناسان است را به عنوان تعريف شخصيت بيان مي کنيم :«شخصيت به جنبه هاي نسبتاً ثابت و با دوام يک فرد که او را از ديگران متمايز مي کند و درعين حال پايه اي براي پيش بيني در مورد رفتار آينده اوست ،اطلاق مي شود ».(رايت (16)و همکاران 1970ـ به نقل از شکلتون و فلچر ).
تعريف ديگر از شخصيت که مي توان نام برد و از کارهاي تحقيقاتي نشأت گرفته است تعريف کاتل است :«شخصيت آنچه رفتار را دريک موقعيت معين و با يک حالت عاطفي معين تعيين مي کند (کاتل ،1965 ،به نقل ازشکلتون و فلچر ).
منبع :http://rasekhoon.net/